› Carlos Glerean
Nació en la ciudad de Buenos Aires, tiene 37 años. Es gerente de Compensaciones y beneficios de YPF. Lienciado en Recursos Humanos de la UADE, con posgrado en Recursos Humanos en la Universidad Torcuato Di Tella y especialización en el IAE.

En tiempos en que hasta los estados nacionales compiten en ránkings de bienestar o felicidad- que no siempre coinciden con aquellos mejor posicionados económicamente - no es de extrañar que en el mundo de las empresas hayan aterrizado conceptos como el de “salario emocional”: una ecuación en la que se suben otras variables a la paga monetaria. De esa herramienta hablará en esta provincia el 5 y 6 de octubre Carlos Glerean, para el Programa de Recursos Humanos que dirige Whalecom en la Fundación del Tucumán.

“ Siempre decimos que una compañía debe tener un buen esquema de compensaciones. Y hablar de compensaciones no es solo hablar de cuánto te pago. Que eso pesa muchísimo, sin duda. El tema es cuánto te pago, y cómo te lo pago. Porque ahí empiezan a pesar las variables, que generan desafíos en las personas”, responde Glerean, cuando se le pide que defina este concepto que anda dando vueltas por el mundo desde hace una década, a tono con diseños empresariales más flexibles que los de las compañías “nacidas y criadas” en el siglo XX.

“Hoy, con las nuevas generaciones, cada vez se habla más del salario emocional, que es lo que nosotros llamamos en la jerga “total rewards”, que es aúnar todo lo que una persona percibe, desde un sueldo fijo, bonos, incentivos, los beneficios, y luego todo aquello que hoy está empezando a trabajarse mucho, y que es lo relativo a los entornos colaborativos, entendido como el trabajo remoto, trabajar dos o tres veces a la semana en tu casa”, reflexionó Glerean, en una charla telefónica con LA GACETA, previo a su visita a Tucumán.

“ Nosotros creemos que es clave para la retención, atracción y motivación de los empleados la buena comunicación de nuestras propuestas hacia los empleados. Y esto te lleva a plantearles a los empleados: “mirá, vos no ganás solo cien pesos por mes...tenés esto, el bono, etcétera...”, añadió Glerean, actual Gerente de Compensaciones y Beneficios de YPF.

De todos modos, apuntó el experto en Recursos Humanos, no hay recetas únicas para un universo segmentado en edades y géneros.

- Usted apunta que debe haber propuestas diferenciadas...

- Sí. Y lo que refleja este concepto es, por ejemplo, el gimnasio. Yo puedo poner el gimnasio como un beneficio. Pero si el público promedio de mi empresa tiene 45 años, no va a pegar. Vas a gastar un montón de plata para algo que no va a ser percibido; la gente no va a ir. Si, en cambio, tenés una camada fuerte de jóvenes, pega muchísimo. Yo lo implementé en mis dos puestos anteriores; y tuvimos una tasa de actividad altísima, con un copago mínimo.. porque algún copago se pone, para que sientan el esfuerzo. Si a un conjunto de telemarketers, que son pibes, les propongo un seguro de vida, ni te van a escuchar, porque no tienen hijos, y porque creen que son inmortales. A ellos tenés que apuntarles con el beneficio del gimnasio, con trabajar un par de días en casa, con descuento en la compra de un auto o de una moto. Lo que yo tengo que hacer es lograr una política que llegue a todos mis rangos etarios y géneros. Que este último punto pesa.

- Estimo que no es lo mismo impulsar este tipo de compensación cuando hay más dinero en el bolsillo que cuando la plata no alcanza para llegar a fin de mes...

- ....Mirá. Creo que depende de la industria. Lo que tenemos que medir hoy es que no todos los perfiles están en la misma situación. En el sector de consumo masivo, no es lo mismo la fuerza de venta que la de logística, por dar un ejemplo. Pero, más allá de la crisis, o no crisis, lo que busca el salario emocional es esto de “yo estoy con vos; yo soy más que el que te paga el sueldo. Y como entiendo cuáles son tus necesidades, te doy todo esto; y estoy trabajando en todo lo otro”. La clave del salario emocional, aparte del estudio sociodemográfico que tenés que hacer sobre tu gente, es la comunicación. Vos podés ofrecer el mejor beneficio del mundo: pero si no lo sabés comunicar, la gente no se entera.

-¿Son los milennials los más interesados en el salario emocional?

- Es así, porque ellos ponen otras cosas en la balanza. Si en un desarrollo de carrera internacional le proponés flexiblidad horaria, que no van a tener que ingresar todos los días al microcentro- acá en capital, o en el microcentro tucumano- quizás va a valorar más eso sobre un salario más fuerte, en el que va a trabajar de ocho a 20 sentado en una oficina, por más que, quizás, le pagues un 60 % más. Quizás a la felicidad yo la encuentro en un buen sueldo- postergar mi viaje a Europa por un tiempo-, pero los viernes trabajo desde casa, tengo un buen clima laboral. A todo eso, los milennials lo valoran. Y no solo los milennials. Yo tengo 37 años, y cuando puedo trabajar desde casa, aprovechando para compartir tiempo con mis hijas, es el día más feliz de mi semana. Y trabajo muy bien. Es generacional: yo creo que, en 10 o 15 años, a empresas que no tengan en cuenta estas líneas de acción, que no se hayan adecuado a lo que piden las nuevas generaciones, les va a resultar muy difícil. Porque no solo se trata de retener, sino de atraer. Porque, quizás, los atraés al principio por un tema económico.. y podés ser más o menos agresivo desde lo salarial.. o por el nombre de la empresa. Pero a la marca empleadora te la hacen tus propios empleados.

-¿Cómo aceptan las mujeres estas propuestas?

- En lo que se refiere al salario emocional no no veo diferencias entre mujeres y hombres. Hoy, las compañías están trabajando muchísimo en lo que es diversidad, y poniendo el foco en género: ayudar a las mujer en el desarrollo profesional. Y que por la maternidad no se les corte la carrera. Eso pasa más a partir de los 30 años. Pero hoy, una chica que se recibe de lo que sea, quiere lo mismo que el hombre, las mismas oportunidades de desarrollo, el mismo manejo del tiempo. Hoy, muchas compañías estamos trabajando esto de que tu vida extralaboral no imposibilite tu desarrollo laboral.

- ¿Qué pasa con el adulto que necesita más dinero en el salario porque pesará a la hora de la jubilación?

-Es dificil, quizás, que se agiornen a las nuevas tendencias. Si hoy le preguntamos a ese adulto qué es lo que más valora, esa persona no te va a mirar ni el desarrollo de carrera ni quedarse el viernes en casa. Va a mirar su salario, porque no es solo la plata que está cobrando ahora, sino que es la base de la jubilación que va a cobrar para los últimos 20, 30 años que le queden de vida.

- ¿ Cómo se resuelve esa tensión con ese grupo?

- Las empresas nunca van a descuidar el salario. Porque, por más que vos tengas los mejores complementos, si no sos competitivo con el salario, en un momento dado vas a perder el talento. En ese punto, lo que yo me tengo que plantear es: a esta persona que ha venido dejando parte de su vida en la empresa, ¿cómo hago para que a los próximos años la pase mejor? Lo voy a seguir acompañando con el sueldo. Y, por ejemplo, toman en cuenta beneficios como extenderles de algún modo el seguro de vida o la prepaga.

- ¿Qué ejemplos exitosos de salario emocional están circulando?

- Si, como líder de equipo, estoy buscando alguien para tareas administrativas, lo que más está “pegando” es el trabajo remoto. O, en una compañía que tiene cuatro o cinco sedes, trabajo un par de veces a la semana en una de las más cercanas a mi casa. Para la persona que viajaba dos horas de ida y dos de vuelta, ganar parte de ese tiempo es muy valorado. Otra cuestión que está muy presente en las nuevas negociaciones son las vacaciones, el “viernes corto”, el día del cumpleaños. Y lo que te pasa hoy es que si vos hoy vas a buscar un economista, un ingeniero, muchos te diden: mirá, yo quiero algunos días al año para viajar. Y hay compañías que hoy lo están revisando: darte unos días, sin el plus vacacional.

- ¿Cuáles son las empresas que más están adoptando el salario emocional?

- Las compañías de consumo masivo y “farmas” (farmacéuticas) son la más avanzadas en negociación y flexibilidad. No son necesariamente las industrias que mejor remuneran, pero compensan con otros beneficios. Lo que estamos viendo también es que ante era la teoría de que todos teníamos que incorporar el mismo beneficio para todos. Pensábamos que si no sería para uno, no sería para nadie. Es el caso del gimnasio. Hoy, lo que estamos viendo es que se está flexibilizando. Y no es una negociación individual, sino masiva, por gerencia. Por supuesto que en una Pyme de 50 empleados es difícil impulsar beneficios diferenciales. Distinto es el caso de una empresa grande, con sectores muy diversificados y con sedes en distintas provincias, por dar un ejemplo.